El cumplimiento legal es uno de los componentes de una auditoría de recursos humanos, muchos de los cuales se realizan anualmente. Sin embargo, puede realizar una verificación de cumplimiento con respecto a las leyes a las que su empresa debe adherirse con más frecuencia o siempre que cambie su plantilla y estructura organizativa. Una revisión rápida de los procesos de empleo, como las prácticas de pago, los beneficios de licencia y las publicaciones obligatorias, garantiza que su empresa cumpla con las leyes laborales y laborales federales y estatales.
Estándares salariales
La Ley de Normas Laborales Justas de 1938, o la FLSA, exige que los empleadores cumplan con los estándares de salario mínimo y salario. El salario mínimo federal es de $ 7.25, a partir de julio de 2009; sin embargo, varias leyes estatales tienen salarios mínimos más altos para los empleados por hora. Cuando las pautas federales y estatales difieren, los empleadores deben pagar el mayor de los dos. Además, a los empleados asalariados se les debe pagar el mínimo federal semanal de $ 455 para cumplir con el primer paso de la clasificación como trabajador exento. Asegúrese de que su empresa cumpla con los estándares salariales federales y estatales revisando los datos de nómina de toda su fuerza laboral.
Carteles del lugar de trabajo
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. Y el Departamento de Trabajo de EE. UU. Tienen anuncios obligatorios que los empleadores deben colocar en áreas visibles del lugar de trabajo, como los tableros de anuncios para empleados en las salas de descanso. Con un simple recorrido por sus instalaciones, puede confirmar que los avisos están actualizados y que no han sido alterados ni desfigurados. Las publicaciones incluyen avisos de la EEOC sobre derechos laborales, carteles de salario mínimo de la FLSA y carteles de seguridad en el lugar de trabajo disponibles a través de la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional de EE. UU. Los carteles requeridos están disponibles para imprimir a través de Internet en los sitios web de las agencias federales o llamando a las oficinas locales de la EEOC o al Departamento de Trabajo para solicitar que se le envíen por correo.
Prácticas laborales justas
Publicar los avisos sobre los derechos laborales de los empleados es solo un elemento de las prácticas laborales justas y el cumplimiento de su empresa con las leyes laborales aplicables. Revise su censo de empleados para determinar si ciertas leyes se aplican a su organización. Por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 se aplican a las empresas que emplean al menos a 15 trabajadores. El umbral de la Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967 es de 20 empleados. Leyes como la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de 1970 y la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 se aplican a todos los empleadores, independientemente del tamaño de la fuerza laboral. Examine sus solicitudes de empleo, prácticas de contratación y políticas del lugar de trabajo para asegurarse de que sean coherentes con la ley y los principios comerciales de su empresa.
Entrenamiento
Muchos estados requieren capacitación obligatoria para supervisores y empleados sobre las leyes de la EEOC y el acoso sexual. Por ejemplo, los empleadores de California que emplean a más de 50 trabajadores deben proporcionar dos horas de capacitación interactiva sobre acoso sexual, independientemente de dónde trabajen sus empleados. Los empleadores de Maine con tan solo 15 trabajadores deben brindar capacitación dentro de un año de la fecha de contratación de un empleado o dentro de un año de la promoción de un supervisor o gerente. Determine si su empresa cumple con las leyes estatales mediante una evaluación de los temas de orientación y los objetivos de aprendizaje de sus nuevos empleados para su capacitación en liderazgo.