Un empleado que bebe en el trabajo es una gran responsabilidad para su pequeña empresa. Es probable que el propio empleado tenga problemas de asistencia, tardanzas y dificultad para mantener un nivel aceptable de desempeño. Además, el empleado puede interrumpir a todo el grupo de trabajo con su comportamiento errático e irrazonable, insultar a clientes clave y causar problemas de seguridad. Por lo general, una pequeña empresa está menos equipada para hacer frente a estos problemas que una gran empresa. Pero en un lugar de trabajo pequeño, los problemas con un solo empleado clave pueden interrumpir las operaciones críticas y las funciones comerciales. Los gerentes deben reconocer los signos del abuso del alcohol y actuar de inmediato para prevenir el comportamiento de ebriedad en el trabajo.
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Revise su póliza, contrato sindical o legislación relevante. Aquellos involucrados en la industria del transporte, por ejemplo, deben seguir la política del Departamento de Transporte para las pruebas de drogas y alcohol. Determine si el lugar de trabajo tiene una política de tolerancia cero para el alcohol en el trabajo, si existen protocolos sobre cuándo un empleado debe hacerse la prueba y qué normas existen para establecer una sospecha razonable de consumo de alcohol.
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Observe el comportamiento del empleado. Determine si existen signos de consumo de alcohol, como dificultad para hablar, problemas de equilibrio y coordinación, un olor distintivo a alcohol en el aliento del empleado y comportamiento emocional o irracional.
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Habla con el empleado. Mantenga la calma y no juzgue. No haga acusaciones, pero mencione el comportamiento inusual del empleado. Si sospecha que el empleado se encuentra actualmente bajo la influencia, ahora no es el momento de abordar los problemas de desempeño asociados. En cambio, enfatice su preocupación por el bienestar del empleado. Si sospecha que beber puede ser un problema, pero el empleado no se encuentra actualmente bajo la influencia, bríndele una referencia al programa de asistencia para empleados y también analice los problemas de desempeño y las consecuencias de no mejorar.
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Envíe al empleado para la prueba, si está obligado a hacerlo por ley o si su política permite la prueba. Si no puede solicitar la prueba, pregúntele al empleado si puede derivarlo a un médico para que lo evalúe.
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Envíe al empleado a casa si se niega a buscar atención médica. No deje que el empleado conduzca; en su lugar, llame al contacto de emergencia del empleado para que lo recoja. No permita que el empleado se vaya a casa sin supervisión; los signos y síntomas que ha interpretado que indican que el empleado está ebrio también podrían ser un indicador de un problema médico más grave.
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Ofrezca al empleado la oportunidad de participar en un programa de tratamiento de rehabilitación si los resultados de la prueba indican que estaba bebiendo en el trabajo. Algunos empleadores ofrecen un "acuerdo de última oportunidad" cuando de otro modo habrían despedido al empleado. Según el acuerdo de última oportunidad, el empleado debe participar en un programa de rehabilitación, donde se informa al empleador sobre el cumplimiento del programa, y mejorar su desempeño en el trabajo para permanecer empleado.
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Disciplinar al empleado por problemas de desempeño como un tema separado de los problemas del alcohol, aunque es probable que los dos estén relacionados. Si sospecha que el alcohol es un factor, pero el empleado no lo admite o rechaza el tratamiento, aún puede aplicar medidas disciplinarias, hasta e incluso el despido, por no cumplir con los estándares de desempeño, conducta y asistencia.