Los empleados, a menudo denominados miembros del equipo cuando los empleadores quieren reforzar el concepto de trabajo en equipo como fundamental para la fuerza laboral, están sujetos a una variedad de técnicas de evaluación diferentes. Algunas toman más tiempo para prepararse que otras y las evaluaciones de otros miembros del equipo son en realidad evaluaciones entre pares que arrojan luz sobre el desempeño de un empleado desde un ángulo diferente al del supervisor. Independientemente de la técnica utilizada, las formas en que se utilizan las evaluaciones con fines de compensación o para tomar decisiones con respecto al empleo continuo o las promociones son tan importantes como la técnica o el método de evaluación.
Escalas de clasificación gráfica
Una de las formas más sencillas de evaluar a los miembros del equipo es mediante el uso de escalas de calificación gráficas. Las escalas de calificación gráficas son útiles para entornos de trabajo de ritmo rápido y orientados a la producción. Los miembros del equipo reciben calificaciones basadas en una escala que describe la competencia, la competencia y la productividad. En una evaluación de escala de calificación gráfica, evalúa a los miembros del equipo en áreas específicas en una escala del 1 al 5, cuenta los números para cada sección y calcula un promedio. En muchos casos, los empleadores usan el puntaje promedio para determinar el monto del aumento, bonificación o incentivo anual del miembro del equipo.
Ensayo narrativo
Las evaluaciones de desempeño de ensayos narrativos para los miembros del equipo se encuentran entre las que requieren más tiempo; sin embargo, producen una gran cantidad de información para empleados, supervisores y profesionales de recursos humanos. Los supervisores y gerentes responsables de evaluar a los miembros del equipo y los empleados revisan los archivos del personal, los registros disciplinarios, los elogios y los registros de trabajo para obtener una visión completa del desempeño del miembro del equipo. Luego escriben respuestas de ensayo a las preguntas de evaluación. La clave de esta técnica de evaluación es reservar suficiente tiempo para la preparación e involucrar al miembro del equipo en una retroalimentación bidireccional durante la reunión de evaluación del desempeño real.
Distribución forzada
La técnica de distribución forzada para evaluar a los miembros del equipo es una de las más criticadas desde sus inicios durante el tiempo en que la gerencia y los empleados de General Electric estuvieron bajo la tutela de Jack Welch, el exdirector general de la empresa. Los gerentes y supervisores evalúan a los miembros del equipo de acuerdo con una filosofía 20-70-10, que predice que el 20 por ciento de la fuerza laboral consiste en miembros del equipo de alto desempeño. El setenta por ciento de la fuerza laboral se considera de desempeño promedio y el 10 por ciento de los miembros del equipo están en el grupo de menor rango en términos de desempeño. Los supervisores evalúan a los miembros del equipo en varias áreas de trabajo; sin embargo, el resultado es que algunos llegan a los empleados de mayor rango y muchos más no.
Evaluaciones de pares
Las evaluaciones de pares brindan a los miembros del equipo la oportunidad de evaluar el desempeño de sus compañeros de trabajo, generalmente desde una perspectiva que los supervisores no siempre pueden observar. El beneficio de utilizar evaluaciones por pares es que son introspectivas desde una perspectiva colegiada. Los empleados generalmente son honestos sobre su evaluación del desempeño de los miembros del equipo, especialmente en lo que se refiere a las relaciones interpersonales con otros miembros del equipo y con los clientes y clientes del empleador. La desventaja es utilizar la evaluación por pares como única técnica de evaluación; La evaluación de un supervisor siempre debe complementar una evaluación de pares.
Administración por objetivos
La gestión por objetivos establece metas, pasos y cronogramas. Generalmente, son útiles para los miembros del equipo cuyo desempeño está directamente relacionado con las metas organizacionales y sus evaluaciones se basan en la capacidad de lograr metas predeterminadas. La distinción entre las MBO y otras técnicas y métodos de evaluación que requieren comentarios y comentarios del supervisor y del gerente es que las MBO requieren una contribución significativa del empleado. El empleado, o miembro del equipo, debe tener un rol integral en el establecimiento de metas e identificación de hitos para que esta técnica de evaluación sea efectiva.