Los objetivos estratégicos de recursos humanos son metas alineadas con las metas de la organización. De hecho, en "Teoría y práctica de la gestión de recursos humanos", los autores John Bratton y Jeffrey Gold identifican la gestión estratégica de recursos humanos como el "proceso de gestión que requiere que las políticas y prácticas de recursos humanos (RRHH) estén vinculadas con los objetivos estratégicos de la organización". Una serie de objetivos de recursos humanos respaldan las metas de la organización, como la rentabilidad, la reputación empresarial, la ética y los principios.
Plan de sucesión
Para muchos empleadores, un objetivo estratégico común de recursos humanos es garantizar que la fuerza laboral de la organización sea capaz de satisfacer las necesidades futuras de personal. Para lograr este objetivo, el personal de recursos humanos y los gerentes de línea generalmente trabajan juntos para evaluar las habilidades y calificaciones actuales de la fuerza laboral. Esto ayuda a determinar el mejor curso de acción para las actividades de recursos humanos, como la planificación de la sucesión. La planificación de la sucesión identifica a los empleados que se muestran prometedores y aptos. Luego les brinda la capacitación y el desarrollo que necesitan para la transición a puestos de nivel superior o roles más responsables dentro de la empresa.
Movilidad laboral
Otra forma de desarrollo de la fuerza laboral que respalda los objetivos estratégicos de recursos humanos y la planificación a largo plazo es la capacitación cruzada. La capacitación cruzada, es decir, capacitar a los empleados para que realicen tareas laborales en otros departamentos o áreas de la empresa, mejora la movilidad y la experiencia de la fuerza laboral mediante la ampliación de las habilidades y la experiencia de los empleados. Aumentar la cantidad de funciones laborales diferentes que los empleados pueden realizar fortalece el plan de continuidad comercial de una organización en caso de que los empleados no puedan cumplir con sus responsabilidades debido a una enfermedad, despido o jubilación. La movilidad de la fuerza laboral aumenta la rentabilidad; las empresas que pueden cubrir puestos con los recursos existentes pueden minimizar los costos de contratación de nuevos empleados.
Participación de los Empleados
Los objetivos estratégicos de recursos humanos deben incluir actividades diseñadas para mejorar el compromiso de los empleados. Incrementar el entusiasmo de los empleados y generar entusiasmo por las contribuciones de los empleados garantiza que los empleados se comprometan plenamente. Medir el compromiso de los empleados puede ser una tarea difícil; sin embargo, la ausencia de compromiso de los empleados es fácilmente observable. La falta de compromiso de los empleados se manifiesta en términos de baja productividad, bajo rendimiento e incluso conflictos en el lugar de trabajo. Apoyar los esfuerzos de participación de los empleados a través de encuestas de puntos de vista y opiniones de los empleados y proporcionar paquetes de compensación y beneficios competitivos también afecta la reputación comercial de la empresa y refleja principios comerciales sólidos.
Liderazgo Efectivo
Los profesionales de recursos humanos se esfuerzan continuamente por ocupar un lugar en la mesa de la sala de juntas como miembro del liderazgo ejecutivo. La aceptación de los líderes de recursos humanos en este grupo exclusivo generalmente depende de si el retorno de la inversión en actividades de recursos humanos justifica la valoración de los tomadores de decisiones de recursos humanos como miembros del equipo ejecutivo. La perspicacia empresarial y las ideas e innovaciones empresariales con visión de futuro son atributos que el liderazgo ejecutivo desea en sus profesionales de recursos humanos. Los líderes del departamento de recursos humanos que buscan ingresar a puestos de nivel ejecutivo deben solicitar la ayuda de la gerencia de línea para realizar las funciones de recursos humanos de rutina para que puedan redirigir los objetivos de recursos humanos de transaccional y administrativo a estratégico. Cambiar el enfoque de recursos humanos de transaccional a estratégico es un camino ciertamente efectivo para acceder a la sala de juntas.