La ley federal que regula la compensación de los empleados es la Ley de Normas Laborales Justas, o FLSA. La FLSA es administrada y ejecutada por la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los EE. UU., Y requiere que usted pague a sus empleados por el trabajo que realizan para usted. El problema para los trabajadores de guardia es qué constituye tiempo de trabajo pagadero.
Reglas de compensación de FLSA
La FLSA requiere que pague a sus empleados no exentos al menos el salario mínimo por hora por cada hora de trabajo reconocida que realicen y al menos una vez y media su salario por hora por todas las horas trabajadas por encima de las 40 en una semana laboral determinada como prima por horas extra. Sin embargo, estas reglas se aplican solo a las horas que la FLSA reconoce como horas de trabajo reales. El gobierno aplica ciertas pruebas y estándares para determinar qué cuenta como horas de trabajo pagaderas.
Ubicación del empleado
Un criterio utilizado para determinar las horas de trabajo es la ubicación del empleado que está de guardia. Si requiere que su empleado permanezca en su lugar de trabajo mientras está de guardia, todas las horas que dedique a hacerlo contarán como horas de trabajo pagaderas. Incluso si el empleado no está obligado a quedarse, si le pide que se presente a trabajar de inmediato si lo llaman, esto también puede resultar en que todas las horas dedicadas a la llamada se retengan como pagaderas. Por otro lado, si el empleado puede presentarse a trabajar de forma remota a través de la computadora, incluso si es rápido, su tiempo de guardia no se contará como horas de trabajo pagaderas.
Expectativas y restricciones
Las expectativas y requisitos que impone a su empleado mientras está de guardia es otra medida de las horas de trabajo. Si le pide que responda a muchas llamadas al trabajo durante su período de guardia, esto puede resultar en que todas esas horas se consideren pagaderas. Si requiere que el empleado siempre lleve uniforme o tenga herramientas y equipos especiales a mano, el resultado puede ser el mismo. La idea principal es que si su empleado realmente no tiene la libertad de llevar a cabo sus asuntos personales mientras está de guardia, todas esas horas son horas de trabajo contables. Si el empleado de guardia es asalariado y legalmente se considera exento del pago de horas extra, estas reglas no se aplican.
Otras provisiones
La FLSA no tiene restricciones con respecto a la cantidad de horas o la programación del trabajo. Sin embargo, si las leyes laborales de su estado son más estrictas a favor del empleado, debe cumplir con esas leyes. Como mínimo, siempre debe pagar a los empleados de guardia no exentos por todas y cada una de las horas en las que trabajan, incluso si no se les compensa por su tiempo de guardia: estar disponible para trabajar pero no estar realmente trabajando. Todas las horas de trabajo pagaderas contarán para las provisiones de pago de horas extras.