La decisión de volver a contratar a un empleado que renuncia es, en última instancia, decisión del empleador. Debido a que ninguna reglamentación se pone del lado del empleador o del empleado en lo que respecta a la elegibilidad para volver a contratar, depende del empleador decidir si un empleado que renuncia puede volver a trabajar para la empresa.
Doctrina de empleo a voluntad
La mayoría de los empleadores del sector privado se adhieren a la doctrina del empleo a voluntad, lo que significa que el empleado o el empleador tiene derecho a terminar la relación laboral en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo, con o sin previo aviso. Por lo tanto, una empleada tiene derecho a renunciar a su trabajo. Los empleadores que no adoptan por completo la doctrina del empleo a voluntad desde la perspectiva de un empleado implementan políticas propias para abordar cómo la renuncia a un trabajo puede afectar la elegibilidad de recontratación de los empleados.
Elegibilidad de recontratación
En el momento de la publicación, ninguna ley federal dice que un empleador no pueda volver a contratar a un empleado que renuncia, ni ninguna ley federal exige que los empleadores vuelvan a contratar a dichos empleados. Los empleadores son libres de decidir quién es elegible y quién no es elegible para volver a contratar. De cualquier manera, el manual del empleado debe explicar completamente la política de la empresa sobre la elegibilidad para la recontratación para que los empleados comprendan cómo dejar un trabajo y las circunstancias bajo las cuales renuncian pueden afectar la elegibilidad para la recontratación.
Norma profesional
A pesar de la doctrina del empleo a voluntad que les da a los empleados el derecho a dejar de trabajar para sus empleadores, el estándar profesional para dejar un trabajo es avisar con dos semanas de anticipación. Los empleadores que requieren un aviso con dos semanas de anticipación pueden tener políticas establecidas que los empleados estatales que no brinden un aviso suficiente no sean elegibles para ser contratados nuevamente.
Discreción
Los empleadores que no tienen políticas escritas sobre las condiciones de recontratación a menudo dicen que revisarán la elegibilidad para la recontratación caso por caso. Por ejemplo, el empleador podría basar la elegibilidad para la recontratación en la calidad del trabajo del empleado en la empresa. Si el desempeño fue inferior a la media, la empresa puede ejercer su discreción para negar la elegibilidad de esa persona. Algunos empleadores vuelven a contratar empleados, incluso aquellos que fueron despedidos involuntariamente, después de un período de espera específico, como 90 días. Esta práctica no es inusual en industrias con alta rotación o donde es difícil encontrar empleados con ciertas habilidades y calificaciones.
Consideraciones
Los empleadores que tengan una política escrita sobre la elegibilidad para la recontratación deben informar a todos los empleados sobre la política. Además, el personal de recursos humanos siempre debe saber cuándo un empleado es elegible para ser recontratado. Las empresas que están considerando contratar candidatos que renuncian a sus trabajos anteriores a menudo se comunican con el empleador anterior del candidato para preguntar si el candidato es elegible para volver a ser contratado. Si un posible empleador solicita esa información y el departamento de recursos humanos del empleador anterior del candidato no está seguro de si el empleado es elegible o busca una respuesta a tientas, podría verse mal el hecho de que el candidato esté siendo considerado para otro trabajo.