A veces, la mejor manera de poner en forma a un empleado problemático es hacerle saber que su puesto está en juego. Poner a un empleado en libertad condicional es una forma ideal de ayudar a mejorar la productividad porque virtualmente le da al empleado un ultimátum: mejorar o ser despedido. Aunque puede ser una confrontación incómoda, puede encontrar consejos sobre qué decir al colocar a un empleado en libertad condicional.
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Cuando se reúna con el empleado problemático, lo primero que debe llamar su atención es que ha realizado una evaluación integral de su desempeño laboral. Es importante aclarar que las preocupaciones no se basan en decisiones rápidas o incidentes aislados. Transmita a su empleado que el propósito de la reunión es abordar un patrón de comportamiento desfavorable o desempeño deficiente en el lugar de trabajo. Un buen comienzo sería: "Hemos evaluado su desempeño durante las últimas semanas. Nos preocupa que pueda estar teniendo algunas dificultades".
Documentación
La mayoría de los empleadores mantienen documentación escrita de los incidentes de los empleados. Cuando corresponda, tenga dichos registros disponibles para que los revise con su miembro del personal. Los documentos pueden incluir registros de rendimiento o ventas, informes de incidentes de empleados y registros de asistencia.
Describa claramente cada incidente documentado describiendo en detalle explícito cómo viola la política de la empresa, interrumpe el entorno de trabajo o disminuye la productividad. Sea específico y use ejemplos fechados. Una forma de abordar este tema es colocar los registros ante el empleado y decirle cortésmente: "Estamos comenzando a reconocer un patrón de comportamiento que tememos que pueda ser perjudicial para su departamento. Esto es lo que hemos encontrado".
Oportunidad
Una vez que haya abordado el comportamiento desfavorable y los incidentes documentados, proporcione posibles soluciones al problema. En la mayoría de los casos, el miembro del personal no era consciente de sus deficiencias o incumplimiento y está dispuesto a cumplir. Dígale algo como: "Valoramos sus servicios y nos gustaría brindarle la oportunidad de mejorar. Esto es lo que debe suceder". Esté preparado para seguir esa declaración con una lista de objetivos y métodos para lograrlos.
Marco de tiempo
Presente la agenda de libertad condicional y el período de tiempo correspondiente. No existen leyes que regulen la duración de un período de prueba. Los empleadores son libres de determinar dichas longitudes a su propia discreción. Los períodos de prueba típicos duran entre dos semanas y tres meses. Sea perfectamente claro al comunicarle al empleado cuánto tiempo estará en libertad condicional. Podría considerar decir: "Se espera que cumpla con todos los requisitos dentro de los próximos 45 días. Si no vemos una mejora significativa dentro de este período de prueba, se tomarán más medidas". También mencione que se reserva el derecho de rescindir cualquier puesto a voluntad dentro del marco de tiempo.
Consecuencias
Asegúrese de que su empleado esté al tanto de las posibles consecuencias de violar el acuerdo de prueba. Hágale saber que el incumplimiento de las condiciones circundantes es motivo justificado para la terminación, al igual que la falta de mejora en las áreas problemáticas. Dar a conocer al empleado cualquier posibilidad de un período de prueba extendido y que pasar un período de prueba no le permite volver a comportamientos o patrones de desempeño indeseables. Una forma ideal de expresar esto es decir: "Nos esforzamos por brindar a cada empleado la oportunidad de realizar mejoras. Sin embargo, si ciertas metas no se cumplen de manera oportuna, nos reservamos el derecho de rescindir su empleo o extender el período de prueba. "