Mediante la creación y el uso de un modelo de dotación de personal, una pequeña empresa puede maximizar la eficiencia asegurándose de que cuenta con el número correcto de personas, que poseen los conjuntos de habilidades relevantes para satisfacer las necesidades comerciales críticas en el momento adecuado. La dotación de personal precisa es particularmente importante en una pequeña empresa, porque muchos puestos pueden representar un solo punto de falla. En una empresa grande, las brechas en la dotación de personal pueden cubrirse con otras áreas y el exceso de personal puede absorberse hasta que se produzca la deserción, pero este no es el caso en las pequeñas empresas, donde un miembro del personal representa un porcentaje significativo del total de empleados.
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Identificar las habilidades críticas y los roles laborales necesarios para dotar de personal a la empresa. Desarrollar un nivel de dotación de personal de referencia, compuesto por miembros del personal cuya ausencia tendría un impacto significativo en el funcionamiento básico del negocio.
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Identificar brechas dentro de la organización. Determine si existen necesidades críticas que no se están cumpliendo con los niveles actuales de personal o si se necesita algún conjunto de habilidades que no posea ningún empleado actual de la empresa. Evalúe si las brechas se pueden llenar con acciones internas como transferencias y capacitación cruzada o si se necesitarán esfuerzos de reclutamiento externo.
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Pronosticar las necesidades futuras de la organización. Revise los objetivos, la declaración de misión y el plan estratégico de su pequeña empresa para identificar las áreas en las que se espera que la empresa crezca en el futuro. Considere cualquier expansión planificada a líneas de productos, nuevos clientes y segmentos de mercado o la adquisición de competidores, por ejemplo. Identificar la dotación de personal adicional o los conjuntos de habilidades necesarios para lograr este nivel de crecimiento e identificar si los puestos adicionales aumentarán el nivel de dotación de personal base permanente o deberían ser temporales para abordar una necesidad definida a corto plazo.
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Dar cuenta de las ausencias, incluidas las que se pueden controlar (terminaciones, por ejemplo) y las que no se pueden controlar, como las bajas médicas. Identifique al personal elegible para la jubilación y determine si se pueden tomar medidas para capacitar a otro personal para reemplazar esas funciones cuando se produzcan las jubilaciones o si la empresa necesitará contratar personal externo.
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Desarrolle planes de contratación para abordar cualquier problema que no pueda resolverse mediante la formación interna y la planificación de la sucesión. Considere cuándo necesitará contratar personal esencial a bordo. Por ejemplo, si está contratando personal con habilidades difíciles de encontrar, es posible que desee tener un reclutamiento abierto y contratar miembros del personal siempre que pueda encontrar a alguien adecuado, incluso si no existe una brecha, para asegurarse de que tiene las habilidades adecuadas. individuos cuando los necesite. Documente los planes por escrito, pero ajústelos a medida que surjan cambios en el plan de negocios.