Su pequeña empresa se ha vuelto demasiado grande para que pueda administrar todo personalmente. Como director ejecutivo, es probable que usted sea la persona más calificada para brindar el servicio o los productos que ofrece. Su tiempo lo dedica a las tareas administrativas, de marketing y de ventas, lo que deja poco tiempo para hacer el trabajo. Es hora de incorporar a un miembro del personal, pero calcular la compensación significa equilibrar la cantidad que puede pagar con el salario que exige una persona talentosa.
Valor de negocio
Para determinar el valor de una nueva posición en su negocio, identifique las tareas que se siente cómodo pasando a otra persona. Por ejemplo, puede decidir renunciar a las ventas y el marketing, o quizás traer a un asistente de oficina para que se encargue de las tareas administrativas. Compile una descripción del trabajo que enumere todo el trabajo que hará la nueva persona. Calcule la cantidad de tiempo que le lleva actualmente realizar estas tareas usted mismo. Según el salario que obtenga del negocio, podrá calcular el valor monetario del tiempo que dedica a las tareas.
Valor de mercado
Deberá determinar el salario promedio para el trabajo que cree investigando puestos similares. Por ejemplo, la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos enumera los ingresos anuales promedio entre $ 24,000 y $ 40,000 por año para secretarias y asistentes administrativos a partir de mayo de 2010, dependiendo de la región. Los vendedores de todo el país, sin embargo, ganaban entre $ 55,000 y $ 100,000 por año. Identifique la categoría a la que pertenece su puesto de trabajo y podrá determinar el valor de mercado para dicho puesto.
Calcular la compensación
Equilibre el valor de mercado de la posición en su región con el valor para usted como propietario de la empresa. Si trabajos similares en el área pagan $ 40,000 y el valor financiero del tiempo que se ahorrará es de $ 60,000, entonces su rentabilidad al emplear a un miembro del personal es de $ 20,000. Asegúrese de que sus cálculos tengan en cuenta todos los costos de personal, incluidos los impuestos sobre la nómina, el seguro de desempleo, el pago de vacaciones y el personal de relevo temporal, si corresponde. Una vez que identifique la compensación que puede permitirse ofrecer, deberá decidir cómo estructurar el paquete.
Bonus
Muchas empresas ofrecen una parte de la compensación en forma de bonificación, que ayuda a mantener al personal motivado para hacer su mejor trabajo y ganar el dinero extra. Para un puesto de ventas, puede estructurar el paquete de modo que el salario base sea bastante bajo y el vendedor gane un bono de incentivo si cumple con los objetivos de ventas acordados. Los puestos administrativos, sin embargo, deben incluir una cantidad mensual habitable más una pequeña bonificación anual por desempeño, que se paga después de la evaluación basada en criterios específicos.
Estructura del paquete
Estructure el paquete con salario base y bonificación en función de los resultados que desea que obtenga su miembro del personal y la época del año en que espera poder pagar la bonificación desde el punto de vista financiero. Establezca los requisitos para obtener el bono de forma muy clara para evitar malentendidos. Si se requiere que un miembro del personal administrativo alcance un cierto nivel en su evaluación anual para calificar para el bono, enumere los detalles de los criterios con los que pretende evaluarlo para que tenga la oportunidad de asegurarse de que se desempeñe en consecuencia.