Una violación de la política de acoso de su pequeña empresa es un problema extremadamente grave. En muchos casos, los empleados deben ser despedidos debido a un solo incidente. Las acciones de acoso incluyen intimidación verbal y física, amenazas, tocamientos inapropiados y atención sexual no deseada. Los propietarios de pequeñas empresas deben asumir la responsabilidad de crear un procedimiento para despedir a los trabajadores culpables de una infracción de la política de acoso. Aprenda cómo despedir a un empleado que ha acosado a otro trabajador o cliente.
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Revise la política de acoso de su pequeña empresa. Revise toda la información disponible sobre la respuesta de su empresa a los episodios de acoso que involucran al personal. Asegúrese de que sus acciones estén completamente en línea con la política de su empresa como se detalla en su documentación. Según The Public Entity Risk Institute, mantener una tolerancia cero para el comportamiento de acoso es esencial debido a su riesgo potencial no solo para el individuo acosado, sino para la propia empresa.
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Investigar la alegación de acoso. Según el Centro de información de recursos humanos, este debería ser siempre el primer paso cuando se hace una acusación. Registre la fecha de la infracción, los nombres y puestos de los empleados involucrados, el tipo de acoso y los detalles de lo que sucedió. Coloque una copia en los archivos de los empleados del acusado y del acusador y guarde una copia impresa para los registros de su empresa, así como un registro digital.
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Solicite declaraciones de los empleados y otras personas que presenciaron el episodio. Escriba lo que le digan. Haga preguntas específicas sobre lo que se dijo y se hizo. Tenga en cuenta que el tono en el que el presunto autor puede ser importante. Por ejemplo, una voz fuerte y enojada puede ser una intimidación. Los comentarios sarcásticos también pueden ser una forma de acoso.
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Entrevista al sujeto acusado de acoso. Haga esto en la privacidad de su oficina con la puerta cerrada. Dígale que necesita saber exactamente qué sucedió en la fecha y hora en cuestión. Documente la cuenta que relata. Haga preguntas específicas que incluyan qué se dijo exactamente y en qué tono entre cada individuo presente, si ocurrió algún contacto de cualquier forma y por qué cree que ocurrió el incidente. Infórmele de lo que presuntamente hizo, pero no le dé al acusado información sobre las personas que dieron declaraciones, aunque podría ser obvio para el empleado que ha hecho las acusaciones o las ha presenciado. Desea proteger a los demás tanto como sea posible de posibles represalias. También mantenga la privacidad del acusado. Revise la política de la empresa con respecto a los comportamientos de acoso con el empleado. Además, recuerde que usted es legalmente responsable de proteger a los empleados del acoso por motivos de raza, credo, discapacidad, sexo o edad.
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Informe al empleado de su despido al final de la entrevista. Mantenga un comportamiento profesional al citar la infracción cometida y explique que es necesario despedir al empleado debido a la gravedad de la infracción. Indique al empleado que su último cheque de pago y los cheques de beneficios se enviarán por correo o se le presentarán a su salida inmediata, según la política de la empresa. Pídale que se lleve todos los artículos personales y abandone inmediatamente el lugar. Reclute a un guardia de seguridad para que acompañe al ex trabajador mientras se recogen los artículos personales y lo saque del edificio. Esto se hace para protegerse a sí mismo y a los demás en el establecimiento y debe ser una práctica estándar.