Una definición rudimentaria de modificación del comportamiento es alentar a los demás a comportarse de la manera que usted quiere, mientras desalienta el tipo de comportamiento que usted no quiere. El lugar de trabajo es el escenario ideal para examinar la modificación del comportamiento porque ocurre en prácticamente todas las interacciones en el lugar de trabajo, ya sean las relaciones entre empleados y empleados, las relaciones entre el gerente y el empleado o las relaciones entre el empleador y el empleado. La modificación del comportamiento en el lugar de trabajo es ideal porque produce trabajadores más satisfechos y aumenta la rentabilidad de los empleadores.
Acción Correctiva
La mayoría de las empresas tienen algún tipo de proceso de revisión disciplinaria. Ya sea que se refiera a una política de disciplina progresiva, capacitación de empleados o retroalimentación constructiva, los resultados deseados son los mismos: menos problemas de los empleados y mejor desempeño laboral. Las políticas del lugar de trabajo constituyen el primer paso en la modificación del comportamiento. La mayoría de los manuales para empleados contienen una descripción de la política disciplinaria de la empresa y un conjunto de pautas, reglas y políticas que la empresa espera que los empleados cumplan. Las consecuencias del comportamiento que contraviene la política de la empresa se explican en el manual, así como en las acciones correctivas que llevan a cabo los supervisores cuando observan un comportamiento deficiente en el lugar de trabajo o un desempeño laboral deficiente. Aunque demasiadas políticas disciplinarias en el lugar de trabajo perpetúan una relación adulto-niño donde debería existir una relación adulto-adulto, el resultado final es que la disciplina en el lugar de trabajo modifica el comportamiento de los empleados.
Refuerzo positivo
La práctica del refuerzo positivo en el lugar de trabajo, también llamada "principio de la zanahoria", es una forma de modificación de comportamiento que recompensa a los empleados por un desempeño sólido en el trabajo, adoptando la filosofía del lugar de trabajo y, esencialmente, creando un negocio más rentable y exitoso. Los empleadores que practican esta forma de modificación del comportamiento generalmente recompensan a los empleados con un reconocimiento monetario y no monetario. El refuerzo positivo apoyado por el reconocimiento no monetario de los empleados en forma de promociones laborales o asignaciones es una de las formas más efectivas de motivación, según el consultor de gestión y profesor Frederick W. Herzberg. La teoría de los dos factores de Herzberg sobre los factores de motivación de la higiene en el lugar de trabajo es en realidad una forma de modificación del comportamiento. El reconocimiento de los empleados genera motivación que, a su vez, es una forma de refuerzo positivo.
Teoría de las expectativas
La teoría de la expectativa en el lugar de trabajo es otra forma de modificación de la conducta, aunque compleja. Según la teoría de la expectativa del profesor de Yale Víctor Vroom, los empleados se involucran en cierto comportamiento porque produce un resultado deseable para los empleados, basado en los tres componentes de la teoría de la expectativa: "expectativa, instrumentalidad y certeza". Por ejemplo, un empleado puede mantener una asistencia perfecta porque espera algún tipo de recompensa. La instrumentalidad es que su empleador promete que los empleados con asistencia perfecta recibirán una recompensa. Cenefa, el componente final, se refiere al tipo de recompensa que recibe el empleado, como una tarjeta de regalo, un espacio de estacionamiento de elección o alguna otra muestra de agradecimiento además del reconocimiento por su logro. No importa que venir a trabajar todos los días en realidad debería ser una expectativa y no la base de una recompensa, la teoría de la expectativa en su forma más verdadera es la base de la modificación del comportamiento.
Compensación y Beneficios
Según un estudio de más de 19,000 entrevistas de salida realizadas entre 1999 y 2003, el Instituto Saratoga de California descubrió que los empleados no siempre citan la compensación y los beneficios como las razones por las que renuncian. Por lo general, dejan sus trabajos debido a la insatisfacción que se basa en factores del lugar de trabajo, como la comunicación, el liderazgo ineficaz y la falta de oportunidades de avance. No obstante, la compensación puede ser una forma eficaz de modificación de la conducta cuando los empleadores relacionan el desempeño con la compensación en forma de salarios y aumentos salariales. Un buen desempeño recompensado con aumentos anuales y bonificaciones de fin de año son formas de modificación del comportamiento reforzadas por la estructura de compensación de un empleador.