¿Cómo funciona una organización de celosía?

Las corporaciones se pueden organizar de diferentes formas. La estructura corporativa tradicional tiene forma de escalera o jerarquía. En una estructura de escalera, hay muchas capas de organización y administración, las personas en la parte superior de cada capa toman las decisiones más importantes y los trabajadores tienen poca responsabilidad. Por el contrario, una organización de celosía está estructurada de modo que el trabajo sea en gran medida autodirigido y autogestionado por trabajadores individuales.

Descripción

Una organización de celosía permite múltiples trayectorias laborales y profesionales, y carece de la jerarquía tradicional de arriba hacia abajo. Por ejemplo, permitir que todos los trabajadores participen y contribuyan al desarrollo de nuevos proyectos y permitir que los trabajadores trabajen de forma remota o en horarios flexibles. Las organizaciones de celosía también permiten que los empleados se muevan lateralmente a través de la organización, cambiando de posición para que puedan adquirir conocimientos sobre todos los aspectos de las operaciones.

Modelo de celosía

Una organización de celosía utiliza un modelo de celosía que consta de tres formas de celosía: carreras que se pueden organizar para satisfacer las necesidades de los trabajadores individuales; horarios de trabajo flexibles que permitan a los trabajadores lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal asumiendo más o menos responsabilidades; y participación plena, proporcionando formas para que los trabajadores aporten ideas y sugerencias en todas las áreas de la empresa.

Beneficios

Una estructura organizativa de celosía permite a las empresas volverse más flexibles y adaptarse más rápidamente a las condiciones cambiantes del mercado. Las organizaciones de celosía también pueden aprovechar mejor su grupo de talentos. Al dar a los trabajadores más responsabilidad y la oportunidad de cambiar sus patrones de trabajo para equilibrar su vida laboral y familiar, las empresas de celosía tienen una mejor retención de los trabajadores y una mayor productividad.

Historia

La idea de una organización de celosía se puso en práctica por primera vez en 2005 en Deloitte, donde la gerencia fue pionera en la idea de personalización profesional masiva para reemplazar los arreglos laborales flexibles. Este programa permite a los trabajadores de Deloitte organizar su nivel de responsabilidad en el trabajo para que coincida con sus necesidades personales: los empleados que necesitan "marcar hacia abajo" pueden pasar a puestos con menos responsabilidad y luego "marcar" nuevamente cuando lo deseen. La empresa encontró este enfoque tan exitoso que comenzaron a recomendarlo a sus clientes.

Personalización

Las organizaciones de celosía permiten a los empleados personalizar sus carreras según lo necesiten. Las formas de celosía para construir carreras ofrecen múltiples caminos para el aprendizaje y el crecimiento. Mike Davis, vicepresidente senior de recursos humanos globales de General Mills, describe esta personalización en un artículo de CNBC como una combinación y combinación de “asignaciones multifuncionales, asignaciones entre países, personas que se toman un tiempo libre para permisos personales y luego regresan. Realmente es bastante variado ". El aumento de la colaboración es otro sello distintivo de la organización de celosía. Por ejemplo, AT&T creó un sistema de participación masiva que permite a cualquier empleado aportar ideas y luego trabajar en los proyectos resultantes.